中国台湾半导体面临人才不足，管理制度出海又有文化冲突，中国台湾清华半导体学院副院长赖志煌表示，实验室的成功往往来自跳脱框架、培养环境，不应封杀20%的成功机会。台大教授杨光磊更直言，台积电不缺人数，缺的是用人的方法，呼吁重新思考极度学历主义及Z世代用人之道。

“SEMICON Taiwan 2023国际半导体展”期间举办了“半导体研发大师座谈会”，这次座谈会邀请到旺宏电子总经理卢志远，清华大学半导体学院副院长赖志煌，前台积电技术长、阳明交大产学创新研究学院院长孙元成，台积电系统整合前瞻研发副总经理余振华，以及前台积电研发处长、现任台大兼任教授杨光磊。

其中有着“台积电研发六骑士”封号的3位：孙元成（前台积电技术长）、杨光磊（前台积电研发处长）、及余振华难得同台，但在人才管理上，也难得出现言语交锋，这群台湾半导体先锋对于如何吸引人才加入半导体，维持创新交换意见，以下为全纪录：

杨光磊：呼吁半导体业正视偏颇的用人思维

杨光磊直言产业花很多时间在谈怎么选人，要求学校要训练好的人才，但台积电只用台大、清华、交大、成大的学生。他表示，“台积电是一个正黄旗的用人模式，是极度学历主义的组织，当我们用这样的方式去处理所有的问题，教育是不可能改变的，因为学历代表了一切，成绩代表了一切。”

因此，他曾跟台积电人力资源部负责人分享：台积电是中国台湾人才教育最大的受益者，可是台积电对中国台湾教育的贡献是负数。“因为我们用学历主义在驱动整个教育，用学历主义去筛选人，再好好的糟蹋他。”他说。

他因此想呼吁中国台湾企业要重新思考，人不是数字，是活生生的灵，如何让人变成万物之灵，中国台湾的产业才有机会。

他在会后还进一步解释到，他此番言论是试图站在年轻人的那一端，挑战企业偏颇的“人力资源”思维，用上一代一厢情愿的思维模式、必定会造成冲突、对于半导体产业的永续发展必定会有重大本质的伤害。

不过杨光磊表示，他想建议台积电：其实台积电并不缺人数，台积电缺的是怎么使用人的方法，应该想办法在这个环境里面，让下一代的人才充满了希望、充满了热情、充满了想要为这个社会及为这个公司贡献的心力，而不是要求加班，要求要努力，“这些事情用在X世代或婴儿潮OK，但Z世代的孩子完全不同。”

他建议，讲企业可持续发展就是：少做、少用点电及少用点人，让人只做重要的事情，不要做一点意义都没有的事情。

台积电系统整合前瞻研发副总经理余振华则表示，台湾半导体成功的重要原因之一，是非常讲究技能，就如台积电的ICIC企业文化（正直与诚信、承诺、创新、客户信任关系），必须在时间内达成目标，希望第一片芯片就成功，这些管理文化跟国外非常不一样，也是台积电成功的重要原因，但台积电也鼓励创新，但应该是有纪律的创新，要有意义的创新。

对于人才不足，他认为，摩尔定律并不是快要停止了，但会越来越挑战，但新的机会也越来越多，全新的赛局：新的材料及新的设备，坦白说其实是意味进入门坎也比较低，是台湾重新建立完全新产业链的一个机会，过去半导体制程都是找台湾台清交成等学校人才，但未来建立新供应链（后段制程）的需求一定会大幅成长，台湾还有很多好学校及国际学校可以培训人才，让关键人才跟设备条件促成。

对于杨光磊的呼吁，余振华则认为，他在台积电服务30年，公司越来越大，也快速在变化，过程当中或许有人不调节，但还没有到需要“被呼吁”的地步。

他表示，工厂生产同仁需要做很多很多的改善工作，研发的话要在两三年内推出产品，因为时间有限，做的改变也是有限的，但若是做研究，则要求又会不一样，不同位阶跟职务都有其不同的深度跟广度要求。

响应学历主义，他表示“不管是哪一个学校，你进来以后，都要靠你真正的表现，看你做出多少的改善，单位里面在乎的东西是价值，是给出多少的改善进步，我们的考绩是根据些，而不是看你是哪个学校毕业。”

赖志煌：成功来自被挑战后仍坚持！

摩尔定律不断被质疑是否还生效，靠的是研发创新续命，研发人才有哪些必要特质？

赖志煌则建议，现在学生过于喜欢念花俏的应用科学，他提醒半导体人应该要重视3件事：1.扎实的基础研究，2.遇到失败不要轻易放弃，3.建立抗压心理素质。这样即使研发之路一路失败比成功多，最终能将失败经验转换为成功的基石。

赖志煌表示，不论做什么研发，追求怎样的创新，基础研究都是最重要的，他发现有太多的物理是半导体业需要去挑战的，唯有基础能力扎实，才能做创新，但现在学生非常喜欢去学很花哨的应用科学。

他表示，多年来发现研发上最后真的有一点点小突破的地方，就是那个学生虽然被我挑战过几次，仍然继续坚持在那个题目上做下去的。

他说绝大多数的学生都是刚来报告，当马上就跟他说：你讲的这个是错的，你讲的这个什么地方是有问题的，十之八九学生被挑战过几次，就默默打退堂鼓，不会继续在那个题目上投入，只有少数的例子坚持自己的想法，觉得老师讲的有可能不一定对，仍继续做几遍后成功的。

“实验室中重要的创新往往都来自于跳脱原来的框架。”赖志煌表示，老师是因为本身的经验框架，判断这样的现象应该不会发生，这样的材料特质应该不会发生，但out of the box会看到新东西，但这要有勇气，因为绝大多数的学生事实上是没有勇气挑战教授或主管的，只要一被挑战就会觉得老师讲的就对，事情就结束了。

他建议，如果未来去跟老师或者将来的主管报告，在某些技术上的创新，尤其在刚开始的时候，若没有得到认同，不要太感到挫折，“十之八九你的老板是对的，但是你还有10%的可能性，那会是真正非常创新的技术。”他说。

卢志远：我很多成功来自偷偷做

卢志远也附和赖志煌表示，应该给年轻人空间，比方公司常会否决研发人员的创意，表示：这个好像不太实际，跟我们要做的事情没具体的关系。

“但根据我自己的经验，我的成就有很多都是uder table（台面下）我自己偷偷做的，以前我都跟余振华（台积电研发副总）偷偷去做，做完以后才拿出来。”他笑着说。

卢志远表示，“老实说真的对不对或该怎么做，要看实验，经验大部分时候有帮助，但是有很多critical（关键的）的时候就是被经验害的，所以应该要开放空间，公司里面应该偷偷鼓励他们，老大们决定的是方向，怎么达成应该让技术人员或研发人员去做。”

不过，卢志远也提醒公司要有雅量包容失败，因为这种怪主意十之七八都是失败，都真的是鬼主意，可是不让员做，二至三成的成功机会就永远得不到，因为已经全部被封杀掉。所以在人才的培养，要给他们这样一个环境，只要不要伤害公司的大方向。

赖志煌也补充，半导体的材料跟制程研发是一条冗长的路，在这个冗长的阶段里面，看到的失败的例子会比看到成功的例子多非常的多，也就是说，十次的实验可能九次半都是失败，但关键是怎么样从失败的、不怎么美好的经验里面，走过门坎看到光明的一面，在心理素质的培养更是非常不容易的。

博士没人念？人才危机成产业危机

半导体产业持续发展，也面临缺人才的课题，尤其是博士高等研发人才。赖志煌表示，2008年中国台湾清华材料研究所要收40～50位的博士班学生，当时超过150个学生来报考，最后收了40～50个学生，但2023年政府给清华材料系的名额只有20位，实际上真正来报考的40位，最后选了20位。

但这里面有很大隐忧：2008年的时候，清华材料系可以提供一年50个材料博士给业界，2023年“台青交成”4个学校的材料研究所博士毕业生一年不到50位，单台积电一年需要的博士就超过该数字，因此可以很清楚的了解人才不足的产业隐忧，换而言之，现在也是30年来念博士班最好的机会，因为竞争也最少。

赖志煌回想在斯坦福读书的时候，第一次进无尘室时有很大的震撼，因为里面大部分的学生只有华裔跟印度裔，白人不愿意进无尘室，因为他们认为没前途，这也可以理解为何今天美国的半导体没办法继续前进，因为缺人才，但中国台湾少子化问题严重，这样的状况未来也很可能发生在中台湾，产官学应该想办法让最好的学生继续留在这个产业。

另外，他认为产业界也有责任，博士班为何现在很少人来考？因为企业对硕士毕业生给很好的薪资方案，鼓励他们尽快就业，也就是说，学校要跟产业共同来培养人才，才有双赢。

卢志远则认为，研发经验要怎么传承关键在人，有人才能传承，现在学校博士班的学生也找不到，大家都不念，教授也跑了，很多陆续退休，断层就出现，如果这个样子下去真的会不行。

补足人才断层教授/博士加薪15%

对此，卢志远给出的具体建议是，政府要有新五年计划，每年给教授加薪15%，5年就是薪资翻一倍，“我们哪有穷到这个地步？少盖一条轻轨就好了。”

要把教授稳住，余志远表示，现在新加坡教授数量是中国台湾的4倍，是中国香港的3倍，即使中国台湾教授薪资翻倍，跟中国香港或新加坡比还是有落差，另外博士也要加薪。

其次教授不够多，其实很多企业内研发员工都很强，都是至少助理或副教授等级，光是台积电研发中心就号称有8000人，老实说其中可以做助教授副教授级的人，里面至少有3000人。旺宏1000多研发人员里面至少1/3的人具备资格，只是现在这些人去做研发，因为研发拿到的资源比教授还多，应该要叫这类人多和学生联系，定期在学校开读书会，跟学生一起学习。

卢志远观察，现在企业的研究人员不太看太高远的论文，因为忙得都没有时间看，现在读书会可以跟学生一起看论文做讨论，由企业界研发人才做队长或教练，就可以加非常多的教授能量，同时不只是半导体学院，理工甚至文法学院都可以互动，因为将来需要这些多元化的人才。

因人口衰退不可逆，卢志远也建议半导体人才不足可以鼓励移民，他表示听说NVIDIA有40%的工程是印度籍，但旺宏外籍员工很少才4%，不过中国台湾教育政策很奇怪，来台念书的外籍学生毕业后又强制叫他们回家，这样本末颠倒，应该好好协调一下，把别国的人才转换为我们的。

创新DNA半导体研发传承基石

培养新世代人才上，半导体也必须与时俱进，目前在多所大学任教职的杨光磊表示，他培养人才时发现学生其实有很多很多的问题，藉由聊天的过程当中帮他们把疑惑解开，就能让学生如潜龙一样最后可以飞起来，这也是他一生中最大的成就，他的目标就是培养比他自己更厉害的人，做到他可以马上离开，下面的人马上可以接着上台。

杨光磊表示，美国伯克利大学是嬉皮士文化的起源地，学校最主要的精神是挑战所有的事务，里面有一个很根本的创新DNA：“明天的我要革我今天的命”。但因为人都习惯在舒适圈内，所以对绝大部分人来说是很难的。

他引述《7个习惯》这本书中提到，我们往往做一件事，注重把事情做完，注重结果Production result（产生结果），但有没有办法在过程中训练人？这是Production capability，如何让这些人在未来研发时，将这些过程经验变成他自己的一部份，这样的话未来“产出结果”就是自然而然的结果。

孙元成则分享，研发元件或制程的工程师，可以跟三类人当好朋友，第一类是学物理原理的，可以做模拟；第二类是材料专家；第三类是失败分析（Failure Analysis）或再制人员，可以协助研发人员分析哪里出问题，甚至是跟客户设计团队一起探讨，就能解决问题。

Z世代如何招募管理？半导体新课题

中国台湾的半导体过去成功，靠的是高纪律及打拼文化，但为何越来越少人才投入半导体？

杨光磊分享，现在的学生成长过程是活在网络跟手机的年代，跟过去Y或X世代很不同，但半导体产业还是用旧的模式运作，要员工努力及勤能补拙，甚至于奴性文化倡议加班，他花很多时间了解新世代年轻人想什么，研究如何驱动年轻人投入半导体，关键是帮他们找到动机。

杨光磊表示，同理心是了解新世代很重要的概念，他回想在台积电退休前夕最后两年，每周都花时间跟同仁面谈，那个时候研发组织里面每一个礼拜都至少有一位员工来分享：拿到博士，到台积电做的是高中生就可以做的事情，谈的时候通常是痛哭流涕，甚至邮箱常会收到员工求救信。

杨光磊表示，如果把会下金蛋的鹅肚子剖开，拿出金蛋，是让员工产生贡献最快的方法，但从此以后，员工再没有办法产出，企业老叫员工做狗屁倒灶的事情，员工就再也没有能量，未来能力只能发挥到一定程度而已。

杨光磊表示，年轻人会慢慢找到自己的方向，不只是选择有钱的公司，他相信更会选择对自己生命有价值的公司。

编辑：芯智讯-浪客剑   来源：经济日报