公司用台湾人管美国人，还期望美国人就像台湾人一样

6月底在Glassdoor的这篇贴文，上周已经在国内一些半导体讨论群引起注意。根据作者说法，在台积电美国新厂上班是负面观感多于正面。

作者也直言，“整体来说，我觉得在工作上被当成高中生对待，而不是成年人，他们（主管）每一件事情都要管，包括每个星期待在办公室多少小时都要管”。

作者提出三大负面观感：

1. 军事化管理

95%中阶及高阶主管是从台湾来，“我了解总公司要有自己的人马带领这个事业，但公司用台湾人管理美国人，还期望美国人就像台湾人一样”。

作者举例，“你应该要（上午）8点半准时上班，（但）6点半下班会被视为‘不良员工’。他们说，你的工作从8点半开始，但要你8点半准备好提出昨晚数据的完整报告，这是间接强迫员工8点上班，甚至7点就要到班”。

2. 八卦文化盛行

作者提到，（本地）员工有些事情只告知主管一人，“但这里的人很喜欢谈论别人的事情，像是谁生病、谁跟谁约会、谁是谁的老爸等等”。

作者以亲身经验为例，“有一天我因为某某原因，向主管请病假，隔天上班发现大家都来问候我好不好，在接受XXX治疗后觉得如何，这让员工经常觉得不舒服”。

3. 工作与职涯发展（受限）

作者指出，在亚利桑纳州的主管，大部分的态度就是“我说了算”或“事情就是这样”。若事情看来不太合理，你跟主管沟通时“通常就像撞上一道墙”。

其次，当地工厂的升迁缓慢，因为主管与工程师的比例大约是1比30，所以争取升迁的竞争极为激烈，平均要五年才会升到上一级。

前工程师建议：聘用在地主管、尊重及信任员工

除了上述负面观感，作者在文末也对台积电提出几点建议：

1. 延揽一些本地主管，可以解决部分上述问题，可能有助缩减双方在文化上的落差；

2. 要信任及尊重员工；

3. 处理有私密性的员工事务时，未经当事人同意不应让他人得知；

4. 把员工在办公室待了多少小时视为绩效（或工作表现），这种心态“是大错特错”。

其实在去年11月，也有自称是曾来台受训的前台积电设备工程师在Glassdoor发文，直言工时过长、软件老旧、一直在开会，以及不尊重个人自由，是来台湾及台积电后感受到的主要落差。

▲台积电在美国亚利桑纳州凤凰城北边的新建晶圆厂工地空拍。

去年有600多位美国新员工来台受训18个月

根据台积电6月才公布的2021年永续报告书，其中特别提到美国新厂来台受训员工协助方案，说明去年台积电有600多位凤凰城厂新进员工，赴台南晶圆18厂接受为期18个月训练，台积电为此特别推出“员工协助方案”，协助受训员工适应在台工作与生活：

1. 受训员工抵台前，由熟悉美国文化的资深心理师提供线上沟通与心理建设课程，包括三个场次的文化适应讲座、118人次参与焦点团体活动、62人次使用个别心理咨商服务，以期降低文化冲击

2. 受训员工入境隔离检疫期间，提供专人定期关怀与运动器材，鼓励维持身心平衡

3. 由健康中心专业人员提供全天候健康咨询与就医协助

新人离职率连增三年去年达17.6%

但同样根据去年度的永续报告书，台积电到职未满一年的新人离职率已连续三年上升，2021年增至17.6%，高于2018年的11%。

同期的整体离职率，也少连续四年增加，去年上升至6.9%。

台积电对此在报告中说明，影响因素有二，“其一，近年来高科技产业快速成长，人才市场竞争激烈，流动加速；其次，2021年招募量较前几年显著增加”。

然而，若以去年整体离职率6.9%来看，台积电的员工流动率仍远低于整体行业水准。

根据人力资源业者104去年11月统计，台湾岛内电子信息业的整体离职率，在2019年及2020年分别为17.1%及14.9%。

若是台湾岛内知识密集服务业的同期数字，则为17.7%及16.7%。

在新的地方建厂，要有学习曲线

台积电美国新厂的征才问题，在6月股东会就有股东提出，当时董事长刘德音说明，美国建厂成本确实高于预期，征才难度也高于台湾，但并非无法应付，且目前有达到希望招募的人数。

“本来嘛，在一个新的地方建厂，要有学习曲线。台积电在这个新的地方，也花了很多精力学习。这些地方长期建厂的数量没有台湾高，所以供应链没有台湾那么完整，但相信我们去了之后，像英特尔、三星去了以后，供应链就会有竞争力。”

刘德音回答另一位股东提问时也提到，希望台积电有能力吸收全世界的人才，因为在快速成长后，台积必须要携手全世界的人才，“希望全世界会认为，台积电是世界的台积电，创造世界的创新”。

编辑：芯智讯-林子   来源：《今周刊》